Lei de IA da UE para RH & Recrutamento: Conformidade de AI de Contratação

Qual AI de RH é de Alto Risco

O Anexo III ponto 4 cobre o emprego e a gestão de trabalhadores em duas partes:

• Ponto 4(a) — recrutamento e seleção. A IA usada para colocar anúncios de emprego direcionados, filtrar ou selecionar candidaturas e avaliar candidatos no curso de entrevistas ou testes é de alto risco.
• Ponto 4(b) — a relação de emprego. A IA usada para tomar ou materialmente informar decisões sobre promoção e demissão, para alocar tarefas com base em comportamento ou características pessoais e para monitorar e avaliar desempenho e comportamento é de alto risco.
• Amplitude. Esta é uma das categorias mais claramente enumeradas no Anexo III — analisadores de currículos, ferramentas de análise de entrevistas, alocadores de tarefas de trabalho freelance e sistemas de pontuação de desempenho estão todos dentro do escopo.

A classificação não depende de um humano tomar a decisão final — uma ferramenta que materialmente informa uma decisão de contratação ou demissão ainda é de alto risco.

Interação: Consulta de Trabalhadores, Lei Local 144 de Nova York & EEOC

A IA de contratação se situa na interseção da Lei de IA, da lei trabalhista da UE e — para operações nos EUA — regras de auditoria de viés.

• Informação e consulta de trabalhadores. Antes de implantar um sistema de alto risco no trabalho, os implantadores que são empregadores devem informar os trabalhadores afetados e seus representantes (Artigo 26(7)), e as obrigações de consulta de trabalhadores e de conselho de trabalhadores da lei trabalhista nacional se aplicam em cima disso.
• Lei Local 144 de Nova York. Empresas nos EUA que usam ferramentas de decisão automática de emprego para candidatos ou funcionários na Cidade de Nova York devem encomendar uma auditoria anual de viés independente e publicar um resumo — uma obrigação distinta que executa em paralelo à Lei de IA.
• EEOC e lei antidiscriminação dos EUA. O Título VII, a ADA e as orientações da EEOC sobre ferramentas algorítmicas significam que um sistema de seleção pode ser legal sob um regime, mas expor o empregador sob outro — um rastro de auditoria único e consciente do viés ajuda a responder a ambos.

Execute um programa de governança que satisfaça a regra aplicável mais estrita em vez de uma escaramuça separada por jurisdição.

Obrigações Principais para a AI de Contratação

Para um sistema de emprego de alto risco, as obrigações que enfrentam o implantador importam mais:

• Artigo 14 — supervisão humana. Uma pessoa deve ser capaz de revisar, anular e ignorar a classificação ou recomendação da IA; a decisão de contratação não pode ser efetivamente automatizada.
• Artigo 13 — transparência para os implantadores. O provedor deve dar às equipes de RH informações suficientes para interpretar a saída da ferramenta, entender suas limitações e usá-la corretamente.
• Artigo 10 — governança de dados. Dados de treinamento e avaliação devem ser examinados por viés para que a ferramenta não codifique discriminação contra grupos protegidos.
• Artigo 12 — registro. Registros automáticos permitem reconstruir por que um candidato foi rejeitado — a evidência que uma auditoria de viés ou uma reclamação de discriminação exigirá.